주휴수당, 작은 회사도 알바도 받습니다

작은 회사에서도 사라지지 않습니다

5인 미만 사업장에서는 근로기준법의 많은 부분이 빠집니다. 그런데 주휴수당은 빠지지 않습니다.

• 5인 미만에서 빠지는 것 · 연차유급휴가, 연장·야간·휴일근로 가산수당, 주 52시간 한도, 부당해고 구제신청
• 규모와 상관없이 그대로인 것 · 최저임금, 주휴수당, 휴게시간, 근로계약서 교부, 퇴직금, 해고예고

같은 제55조인데 제2항은 다릅니다. 공휴일을 유급휴일로 보장하는 그 조항은 5인 이상 사업장에만 적용됩니다. 조문 번호가 같다고 묶어서 읽으면 틀립니다.

“우리는 작은 데라 그런 건 없다”는 말을 들으셨다면, 연차와 야근수당에는 맞는 말이지만 주휴수당에는 맞지 않습니다.

기준은 계약서에 적힌 시간입니다

주 15시간은 실제로 일한 시간이 아니라 소정근로시간, 즉 계약서에 일하기로 적어 둔 시간으로 셉니다. 어느 주에 바빠서 더 일했다고 갑자기 생기는 것이 아니고, 한가해서 일찍 갔다고 사라지는 것도 아닙니다.

그리고 휴게시간은 빠집니다. 하루 6시간씩 주 3일이면 18시간처럼 보이지만, 중간에 30분씩 쉬는 시간이 있다면 16시간 30분입니다. 15시간 언저리에서 일하신다면 이 계산이 권리를 가릅니다.

퇴사하는 주에도 받습니다

여기가 가장 많이 잘못 알려진 곳입니다. “마지막 주는 어차피 못 받는다”는 말이 아직 돌아다니는데, 지금은 맞지 않습니다.

다만 1주가 채워져야 합니다. 그 주의 소정근로일을 다 채우지 못하고 중간에 나오셨다면 그 주의 주휴수당은 없습니다. 마지막 주를 개근하셨는지가 갈림길입니다.

2021년 이전에 쓰인 글이 검색에 많이 남아 있습니다. 회사가 “원래 마지막 주는 안 나온다”고 하면, 바뀐 해석을 근거로 말씀하실 수 있습니다.

주휴일이 일요일이라는 법은 없습니다

법은 1주에 평균 1회 이상이라고만 정합니다. 무슨 요일로 할지는 회사가 정하고, 근로계약서나 취업규칙에 적혀 있어야 합니다.

이걸 알아 두셔야 하는 까닭은 그날 일하면 휴일근로가 되기 때문입니다. 주휴일이 수요일인 곳에서 수요일에 나와 일했다면, 5인 이상 사업장이라면 휴일근로 가산이 붙습니다.

반대로 5인 미만이라면 가산 없이 일한 시간만큼만 받습니다. 여기서는 규모가 갈립니다 — 주휴수당을 받는 것과, 주휴일에 일한 가산을 받는 것은 서로 다른 이야기입니다.

못 받았다면

주휴수당을 주지 않은 것은 임금체불입니다. 다른 못 받은 임금과 같은 절차로 다툽니다.

• 임금 채권의 시효는 3년입니다. 3년 치까지 거슬러 청구할 수 있습니다
• 고용노동부에 진정을 넣을 수 있습니다 (국번 없이 1350)
• 근거가 되는 것은 근로계약서, 출퇴근 기록, 급여명세서입니다

시급제로 일하면서 주휴수당을 못 받고 계셨다면 금액이 작지 않습니다. 주 40시간이면 8시간분이 매주 더 붙어야 하니, 받던 돈의 20%에 해당합니다.

자주 묻는 것

계약서에 시급에 주휴수당이 포함되어 있다고 적혀 있습니다.

금액이 구분되어 있어야 인정됩니다. 시급 얼마 중 주휴수당이 얼마인지 나뉘어 적혀 있지 않고 '포함'이라고만 되어 있으면 인정되지 않는 경우가 많습니다. 또 주휴 몫을 뺀 나머지가 최저임금에 미치지 못하면 그 자체로 최저임금법 위반입니다. 계약서에 시급 하나만 적혀 있다면 그 금액은 주휴수당이 아닌 것으로 보는 편이 안전합니다.

주휴수당을 안 주려고 주 14시간으로 계약하자고 합니다.

그렇게 계약하는 것 자체가 위법은 아닙니다. 다만 계약서에 14시간으로 적혀 있어도 실제로는 매주 그보다 많이 일해 왔다면, 실제로 운영된 시간을 기준으로 판단될 수 있습니다. 계약서와 실제가 다르다면 출퇴근 기록을 남겨 두시는 편이 좋습니다.

연차나 병가를 쓴 주에도 주휴수당이 나오나요?

연차유급휴가를 쓴 날은 출근한 것으로 보므로 개근이 깨지지 않습니다. 병가는 회사가 휴가로 인정했는지에 따라 갈립니다. 회사 규정에 따른 병가라면 결근이 아니지만, 무단으로 빠진 것으로 처리되면 그 주의 주휴수당은 받지 못합니다.

주 15시간이 안 되는데 주휴수당을 받고 있습니다.

문제없습니다. 법이 정한 것은 최소 기준이라, 회사가 그보다 유리하게 주는 것은 얼마든지 유효합니다. 다만 그렇게 주던 것을 근로자에게 불리하게 바꾸려면 동의가 필요합니다. 관행으로 오래 지급되어 왔다면 함부로 없앨 수 없습니다.