둘은 보는 방향이 다릅니다
통상임금은 앞을 보는 값입니다. 소정근로를 하면 주기로 미리 정해 둔 금액이라, 실제로 이번 달에 얼마를 받았는지와 상관없이 정해져 있습니다.
평균임금은 뒤를 보는 값입니다. 사유가 생긴 날 이전 3개월 동안 실제로 받은 임금을 그 기간의 날수로 나눈 하루치입니다.
근로기준법 제2조 · 시행령 제6조
통상임금은 “정기적·일률적으로 소정근로에 대하여 지급하기로 정한” 금액이고, 평균임금은 “산정 사유가 발생한 날 이전 3개월 동안 지급된 임금 총액을 그 기간의 총일수로 나눈” 금액입니다.
어느 수당이 어느 쪽을 쓰나
이것만 알아 두시면 대부분의 계산이 풀립니다.
- 통상임금으로 세는 것 · 연장·야간·휴일근로 가산수당, 연차유급휴가 미사용수당, 해고예고수당(30일분), 주휴수당
- 평균임금으로 세는 것 · 퇴직금, 휴업수당, 산업재해 보상, 구직급여의 기초가 되는 임금일액
가르는 기준은 그 돈이 무엇을 대신하는가입니다. 야근 한 시간에 붙는 돈은 “원래 한 시간에 얼마였나”를 알아야 하니 통상임금을 쓰고, 일자리를 떠난 뒤를 받치는 돈은 “평소에 얼마를 벌던 사람인가”를 알아야 하니 평균임금을 씁니다.
휴업수당은 둘을 같이 봅니다
회사 사정으로 쉬게 되면 평균임금의 70% 이상을 받습니다. 다만 그 70%가 통상임금을 넘는 경우에는 통상임금으로 줄 수 있습니다(근로기준법 제46조).
통상임금에는 무엇이 들어가나
매달 정해진 대로 나오는 것은 들어갑니다. 기본급은 물론이고 직책수당, 자격수당처럼 조건이 맞으면 누구에게나 같은 기준으로 나오는 돈이 그렇습니다.
반대로 실제 지출을 메워 주는 돈(출장비, 경조사비)이나 그때그때 달라지는 성과급은 들어가지 않습니다. 소정근로의 대가가 아니기 때문입니다.
2024년 12월에 기준이 바뀌었습니다
오래 쓰이던 설명 하나가 더는 맞지 않습니다. “재직자에게만 주는 상여금은 통상임금이 아니다”라는 말인데, 인터넷에 아직 그대로 남아 있습니다.
대법원 2024년 12월 19일 전원합의체
대법원이 통상임금의 요건에서 ‘고정성’을 폐기했습니다. 이에 따라 재직 조건이나 근무일수 조건이 붙은 정기상여금도 통상임금에 해당할 수 있습니다. 2013년에 세워졌던 기준이 11년 만에 바뀐 것입니다.
이 판결은 원칙적으로 앞으로에 적용됩니다. 판결 전에 이미 지나간 기간까지 모두 다시 계산되는 것은 아닙니다. 다만 지금 받고 계신 정기상여금이 통상임금에 들어간다면 야근수당과 연차수당의 단가 자체가 올라갑니다.
급여명세서에 매달 또는 분기마다 같은 이름으로 찍히는 상여금이 있는데 연장근로수당 단가가 기본급만으로 계산되고 있다면, 한번 따져 볼 값어치가 있습니다.
평균임금은 달력 날수로 나눕니다
3개월 동안 받은 임금 총액을 그 기간의 달력 날수로 나눕니다. 근무일수가 아니라 달력 날수라는 점이 통상임금과 크게 다른 대목입니다.
상여금은 3개월 안에 받았는지와 무관하게 연간 금액의 4분의 1, 즉 3개월 몫을 더해 셉니다.
산정에서 빼는 기간이 있습니다
수습 기간(3개월 이내), 회사 사정으로 쉰 기간, 출산전후휴가, 육아휴직, 업무상 부상으로 요양한 기간, 적법한 쟁의행위 기간은 기간과 임금을 함께 뺍니다(시행령 제2조). 그대로 넣으면 평균임금이 내려가 손해를 보기 때문입니다.
통상임금이 바닥을 받쳐 줍니다
평균임금은 실제로 받은 것을 재는 값이라, 마지막 3개월에 무급휴직이나 결근이 있으면 내려갑니다. 그래서 법이 바닥을 하나 깔아 두었습니다.
근로기준법 제2조 제2항
계산한 평균임금이 그 근로자의 통상임금보다 적으면, 통상임금을 평균임금으로 봅니다.
퇴직을 앞두고 몸이 아파 한 달을 쉬셨더라도 퇴직금이 바닥까지 내려가지는 않는다는 뜻입니다.
내 통상시급은 얼마인가
월 통상임금 ÷ 월 소정근로시간입니다. 주 40시간이라면 분모가 209시간입니다. 209라는 숫자의 유래는 최저임금 글에 있습니다.
다만 월급 총액을 그대로 209로 나누면 안 되는 경우가 있습니다. 월급 안에 고정 연장근로수당이 섞여 있으면 그 부분을 먼저 떼어내야 합니다. 이 계산은 포괄임금제 글에서 따로 다뤘습니다.
자주 묻는 것
- 상여금도 통상임금에 들어가나요?
- 들어갈 수 있습니다. 2024년 12월 19일 대법원 전원합의체가 통상임금의 요건에서 '고정성'을 폐기하면서, 재직 조건이나 근무일수 조건이 붙은 정기상여금도 통상임금에 해당할 수 있게 됐습니다. 그 전에는 재직자에게만 주는 상여금은 통상임금이 아니라고 보았는데, 그 설명은 더 이상 맞지 않습니다. 이 판결은 원칙적으로 앞으로에 적용됩니다.
- 성과급은 어떤가요?
- 실적에 따라 금액이 달라지는 성과급은 통상임금이 아닙니다. 소정근로를 한 대가로 미리 정해 둔 금액이 아니기 때문입니다. 다만 이름만 성과급일 뿐 실제로는 전 직원에게 매번 같은 기준으로 나온다면 통상임금으로 볼 여지가 있습니다. 이름이 아니라 실제로 어떻게 지급되는지를 봅니다.
- 식대는 통상임금인가요?
- 전 직원에게 매달 일정한 금액으로 나온다면 통상임금에 포함되는 것이 일반적입니다. 반대로 실제로 식사한 사람에게 쓴 만큼만 돌려주는 방식이라면 실비 변상이라 포함되지 않습니다. 최저임금 산입범위와는 다른 이야기이므로 함께 묶어 판단하지 않으시는 편이 좋습니다.
- 통상임금이 오르면 무엇이 달라지나요?
- 통상임금을 기준으로 계산하는 수당이 한꺼번에 오릅니다. 연장·야간·휴일근로 가산수당, 연차유급휴가 미사용수당, 해고예고수당, 주휴수당이 모두 여기에 해당합니다. 그래서 상여금이 통상임금에 들어가는지가 월급 한 줄이 아니라 여러 수당의 단가를 함께 움직입니다.